Digitales Assessment für Ihr HR Management – Dipl.-Psych. Stefan Klemens

Das digitale Assessment bzw. Online-Assessment hat sich als Instrument im Human Resource Management etabliert und ergänzt Dokumentenanalyse, Interview und Verhaltensbeobachtung zur Eignungsbeurteilung und Potenzialanalyse. Es unterstützt die berufsbezogene Auswahl, Entwicklung und Beratung von Menschen auf Basis der DIN 33430 sowie weiterer Qualitätsstandards.

Schorberg Analytics bieten Ihnen und Ihrem Unternehmen abhängig von Ihrer Situation und Ihrem Bedarf verschiedene Leistungen zum digitalem Assessment. Als Standard zur Messung relevanter psychologischer Merkmale für das People & Culture Management nutzen wir das Online-Testsystem und die Verfahren des deutschen Marktführers für psychologische Produkte und Dienstleistungen und dessen renommierter Autoren.

Der folgende Beitrag infomiert Sie über wesentliche Aspekte zum Online-Assessment und zeigt Ihnen:

Was digitales Assessment genau ist und wofür es eingesetzt wird.
Welche Arten von Verfahren es zum Online-Assessment gibt, und welche psychologischen Merkmale diese messen.
Mit welchen Gütekritieren und Normen Sie die Qualität psychologischer Verfahren beurteilen können.
Wie Sie mit dem digitalen Assessment starten und welche Fragen Sie sich vorab stellten sollten.

Informieren Sie sich bei Interesse zuvor über den Nutzen des digitalen Assessments für unterschiedliche Nutzer in Wirtschaft und Verwaltung.

Sie haben eine Frage oder ein Anliegen? Dann schreiben Sie mir eine kurze Nachricht oder rufen Sie mich an. Ich freue mich Sie bei einem anschließenden Videotelefonat oder in einem persönlichen Gespräch kennen zu lernen!

Einführung

IT-gestütztes Testen

Verfahren

Qualitätsstandards

Starten

Fazit

1. Einführung

Die Digitalisierung verbessert und beschleunigt alle Prozesse des Human Resource Management – Auch die Auswahl und Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern sowie die Karriereberatung und das Business Coaching von Klienten.

Hierbei hat sich das digitale Assessment oder Online-Assessment (wir benutzen beide Begriffe synonym) als wichtigster Bereich etabliert und wächst weiter, wie die steigende Zahl der Anbieter und Nutzer in großen und mittelständischen Unternehmen zeigt.

Der Ansatz umfasst alle elektronischen Verfahren die per computerbasierten Endgeräten (PC, Notebook, Tablet, Smartphone) vom Teilnehmer bearbeitet werden und überwiegend über ein Netzwerk mit einem Computer (meist ein Server) über ein Netzwerk (Internet, Intranet) verbunden sind. Eine andere Bezeichnung aus der Psychologie ist computerbasierte Psychodiagnostik. (Hinweis: Das englische Wort „Assessment“ bezieht sich auf psychologische Diagnostik).

Wenn gleich häufig psychologische Tests damit verbunden werden, so gehören zu dieser Gruppe alle diagnostischen Instrumente, die mittels Informationstechnologie ganz oder in Teilen vorbereitet, durchgeführt und ausgewertet werden, wie vor allem: Online-Selfassessments, Online-Fragebögen, Computer-Simulationen und Rekrutierungsspiele (Recrutainment), Videobewerbungen, Videointerviews* oder Online Assessment-Center, die u.a. mittels Video-Konferenzen durchgeführt werden.

Dieser Beitrag konzentriert sich auf das computergestütze Testen für die berufliche Auswahl, Entwicklung und Beurteilung von Menschen.

*siehe DIN SPEC 9142: Qualitätsanforderungen für video-gestützte Methoden der Personalauswahl (VMP)

2. IT-gestütztes Testen

Die wichtigste und verbreitetste Form des digitalen Assessments ist das IT- oder computergestützes Testen (computer-based Testing)

Diese inter- und intranetgestützte Anwendung psychometrischer Testverfahren zur Messung der Leistung, der Persönlichkeit und der führungsbezogenen Merkmale kommt bei folgenden drei HR-Prozessen zum Einsatz:

Der Auswahl von externen oder internen Bewerbern für eine Position (inkl. deren Beurteilung);
Die Entwicklung eines Mitarbeiters als Führungskraft oder Fachkraft;
Der Berufs- und Karriereberatung eines Klienten (berufsbezogenes Profiling).

Online-Assessment (auch: Digitales Assessment, e-Assessment) ist somit Teil der Eignungs- oder Personaldiagnostik, und es ergänzt mit objektiven Daten andere Verfahren wie die Dokumentenanalyse (z.B. Bewerbungsunterlagen, Leistungsbeurteilungen), das strukturierte Interview oder die Verhaltensbeobachtung, z.B. in einer video-basierten Gruppendiskussion als zentrale Methode des Assessment-Centers.

Digitale Assessment zeigen zudem, wo das Potenzial eines Menschen liegt, d.h. seine Talente und Stärken und somit dessen Entwicklungsmöglichkeiten (auch: Potenzialanalyse).

Digitales Testen unterstützt somit stets die Frage, welche Ausprägungen (Werte, Punkte, Score) eine Person in bestimmten psychologischen Merkmale auf einer Messskala und meist im Vergleich zu anderen Menschen hat (so genannte Normstichprobe) – Und in welche Richtung sie sich entwickeln kann.

Wichtig: Mit digitalem Assessment meinen wir den gesamten diagnostischen Beurteilungsprozess von der Auswahl, Durchführung, Auswertung und Rückmeldung der Ergebnisse und mit optionalen weiteren Instrumenten wie Eignungsinterview. Ein einzelnes digitales Verfahren bezeichnen wir als psychometrischen Online-Test.

3. Verfahren im digitalem Testen

Die Verfahren zum beruflichen Online-Assessment lassen sich nach Art ihrer psychologischen Merkmale in folgende Gruppen einteilen:

Leistungstests
Persönlichkeitsfragebögen
Führungsbezogene Verfahren
Arbeit, Organisation, Gesundheit

Leistungstests

Leistungstests messen die maximale Leistung einer Person auf einer Skala hinsichtlich eines breiten Konstrukts (z.B. Intelligenz), mehrere Merkmale oder einer bestimmten Fähigkeit (z.B. sprachliche oder mathematische Kompetenz). Folgende Gruppen lassen sich abgrenzen:

Allgemeine Leistungsfähigkeit (kognitive Kompetenz, analytische Kompetenz, Allgemeine Intelligenz)
Spezielle Leistungsfähigkeit (z.B. Konzentration)
Wissen und Fachwissen (z.B. Allgemeinwissen, Naturwissenschaftliches Wissen)

Persönlichkeitsfragebögen

Persönlichkeitsfragebögen (auch: Persönlichkeitstests, Persönlichkeitsinventare) messen die individuelle Ausprägung einer Person auf einer Skala bezüglich mehrerer oder bestimmter Persönlichkeitsmerkmale (Persönlichkeitsfaktoren, Persönlichkeitseigenschaften).

Es geht hier also um das übliche und gewöhnliche Verhalten eines Menschen, das über die Zeit (das Alter) und verschiedene Situationen ähnlich ist, und welches die Psychologie auf biologisch-genetische und umweltbedingt bedingte Persönlichkeitsfaktoren zurückführt.

Hierfür sind Beispiele der Grad des Erlebens negativer und positiver Emotionen, das Ausmaß der Offenheit für Erfahrungen oder die Höhe der Freundlichkeit gegenüber anderen Menschen.

Folgende Gruppen lassen sich unterscheiden:

Allgemeine Persönlichkeitstests (z.B. nach dem Fünf-Faktoren-Modell, auch: Big-Five-Modell, mit den Persönlichkeitsfaktoren Emotionale Stabilität/Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrung, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit).
Berufsbezogene Persönlichkeitstests, die für diesen Einsatz entwickelt wurden und alle hier relevanten Faktoren messen.
Spezielle (berufsbezogene) Persönlichkeitsstest (z.B. Integrität; Soziale Kompetenz; Dunkle Triade der Persönlichkeit).

Hinweis: Im breiten Verständnis von Persönlichkeit zählt auch die Intelligenz zu den Persönlichkeitfaktoren. Aus mehreren Gründen macht es jedoch Sinn, diese denk- und wissensbezogenen Merkmale zwischen Menschen besonders zu betrachten und von den emotional-sozialen Merkmalen als den Persönlichskeitseigenschaften im engeren Sinne abzugrenzen (Hinweis: Eine gewisse Korrelation von Intelligenz gibt es mit dem Persönlichkeitsfaktor „Offenheit für Erfahrung“, der früher als Bildungsfaktor bezeichnet wurde.).

Gemeinsam ist allen Ansätzen und dem dazugehörigen Fach jedoch die Frage nach den Unterschieden in psychologischen Merkmalen, was auch im Namen „Differentielle und Persönlichkeitspsychologie“ zum Ausdruck kommt.

Führungsbezogene Verfahren

Seit dem Beginn der Eignungsdiagnostik Anfang des 20. Jahrhunderts waren psychologische Verfahren ein wichtiges Instrument für die Auslese (so der früher geläufige Begriff) von Führungskräften. Flächendeckend setzte die US-Armee als Erste bereits 1917 Persönlichkeitsfragebögen zur Auswahl von Offizieren ein und zeigte damit, den hohen praktischen Nutzen der jungen Psychologie.

Später verwendete amerikanische Großunternehmen wie AT&T psychometrische Tests um Manager auszuwählen und zu entwickeln. Auch in Deutschland gab dies ab den 50er Jahren des letzten Jahrhunderts, wobei ein Vorreiter die Deutsche Gesellschaft für Personalwesen e.V. war, die vor allem Eignungsuntersuchungen für den öffentlichen Dienst durchführte.

Neben dem Assessment-Center fanden in den 80er und 90er Jahren mehr und mehr Leistungs- und Persönlichkeitstests Eingang in die Beurteilung von Bewerbern für Führungspositionen – sowie spezielle Methoden und Tests zur Führungsdiagnostik. Werner Sarges prägte hierfür mit seinem gleichnamigen Herausgeberwerk den Begriff Management-Diagnostik.

Ende der 90er Jahre des letzen Jahrhunderts enstanden auch die ersten computerbasierten Verfahren zur Diagnose der notwendigen Merkmale von Führungskräften (Führungskompetenzen), wie z.B. die elektronische Postkorbaufgabe (später meist als E-Mail-Aufgabe), und es rückten immer mehr emotional-soziale Fähigkeiten in den Fokus – ausgelöst durch das Buch „Emotionale Intelligenz“ von Daniel Goleman.

Allgemein rückte damit die Persönlichkeit von Führungskräften und Managern in den Fokus der eignungsdiagnostischen Praxis und Testentwicklung. Eine besondere Stellung genießt hier das von Rüdiger Hossiep–und anderen seit den 90er Jahren des 20. Jahrhunderts entwickelte Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeurteilung – kurz BIP.

Neben den auch für Führungspositionen eingesetzten Intelligenz- und Leistungstests sowie den Persönlichkeitsfragebögen entwickelten eine Reihe von Autoren speziell Verfahren für Führungstätigkeiten und Führungskräfte. Diese messen vor allem folgende psychologische Merkmale:

Führungsmotivation
Führungs- und Kommunikationsstile
Führungs- und Entscheidungsverhalten
Fremdwahrnehmung der Mitarbeiter

Gute Führungskräfte auf allen Ebenen von der Teamleiteung bis zur Geschäftsführung sind für den Erfolg einer Organisation maßgeblich: Sowohl in Bezug auf ihre Führung von Mitarbeitern als auch ihre Selbstführung (und die Unternehmensführung, die wir hier jedoch nicht betrachten). Schlechte Führungskräfte und solche, die ihre Organisation und Mitarbeiter schädigen, sollten frühzeitig erkannt werden – Besser noch: gar nicht erst eine Führungsposition einnehmen.

Durch eine Reihe von Skandalen und offensichtlich unternehmens- und mitarbeiterschädigende Menschen im Top-Management, die Unternehmen »an die Wand fuhren«, und in der Politik in den letzten 25 Jahren, als auch die Frage, warum Führungskräfte scheitern (englisch: Derailment, deutsch: Entgleisen), beleuchteten Praktiker und Forscher personenbezogene Gründe für ein solches Verhalten, was u.a. in dem Konzept und einem psychometrischen Test der dunklen Triade der Persönlichkeit mündete (Narzissmus, Machiavellismus und subklinische Psychopathie)

Dabei können die Gründe für eine negative Führung natürlich auch durch beziehungsbezogene oder situative Faktoren in der Organisation (z.B. zu wenig Mitarbeiter, hohe Arbeitslast, geringe Unterstützung des Top-Managements oder Kollegen, Neid oder Missgunst) begünstigt sein.

Das digitale Assessment trägt dazu bei, die Ausprägungen in führungsrelevanten kognitiven, persönlichkeits- und verhaltensbezogenen Merkmalen zu erkennen, die sowohl für eine solche Position förderlich als auch hinderlich sind.

Arbeit, Organisation, Gesundheit

Psychologische Arbeitsanalyseverfahren haben eine lange Tradition und reichen zurück in die Anfänge der Psychologie. Sie bilden eine der drei Säulen der Arbeitspsycholgie (Analyse, Bewertung und Gestaltung) und trugen dazu bei, wichtige Erkenntnisse zu gewinnen und Maßnahmen zu entwickeln, um die Arbeitsbedingungen von Menschen zu verbessern, Belastungen zu ermitteln und deren Leistung, Motivation und Arbeitszufriedenheit zu fördern. Ein wichtiger Vertreter ist Eberhard Ulich, den der Autor dankenswerter Weise selbst bei einer Konferenz 2003 in Berlin kennen lernen konnte, und der auch im hohen Alter noch sehr aktiv ist.

Im Zuge moderner und verbreiteter Arbeitsmethoden und Organisationsstrukturen wie New Work, agile Arbeit, Home Office, Psychologisches Empowerment und Employee Feedback gewinnen klassische und moderne Erkenntnisse und Verfahren der Arbeitsanalyse, -bewertung und -gestaltung wieder neues Interesse – Und finden sich in einer Reihe von innovativen online- und appgestützten Produkten wieder, wie der Autor selbst vor einigen Jahren recherchierte und testete.

Psychologische Arbeitsanalyseverfahren wurden und werden, wie oben bereits angedeutet, vor allem auch zur Bewertung von Arbeitsmerkmalen eingesetzt und zur Verbesserung der Arbeit. Anforderungen, Belastungen und Ressourcen sind dabei die wesentlichen Untersuchungsmerkmale.

Für die Auswahl und Entwicklung von Personen ist die Erstellung eines passenden Anforderungsprofils der Position eine wichtige Aufgabe der Verantworlichen, die vorab sorfältig auszuführen ist. In einem Vergleich der Eignungsbeurteilung der Person kann dann ermittelt werden, in wie weit die fragliche Position und der Mensch zusammen passen (Soll-Ist-Vergleich).

Wichtige Begriffe, Grundsätze und Anforderungen an Verfahren finden sich hierzu in der EN ISO 10075 zur psychischen Arbeitsbelastung. Das Feld der psycholgischen Arbeitsanalyseverfahren hat durch die seit 2013 ausdrücklich arbeitsschutzgesetzlich geforderte Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung stark an Bedeutung gewonnnen.

Eine ebenfalls lange Geschichte besitzt die Organisationsanalyse bzw. etwas enger gefasst die Organisationsdiagnose, die das Ziel haben, die Organisation zu verbessern und zu entwickeln. Dabei zielt die Organisationsdiagnose auf psychologische Merkmale einer Organisations wie die Unternehmenskultur, das Organisations- oder Teamklima – d.h. die psychologische Aspekte des Erlebens und Verhalten von Mitgliedern in Organisationen. Wichtige Arbeiten hierzu lieferten z.B. Geert Hofstede und Edgar Schein.

Als wesentliche Methode der Organisationdiagnose hat sich die Mitarbeiterbefragung etabliert und wird heute meist online duchgeführt. Durch die Verbreitung des Smartphones und neuer Technologien gibt es seit einigen Jahren App-gesteuerte Verfahren, die Rückmeldungen von Mitarbeitern und Echtzeit-Analysen erlauben (Employee Engagement) und somit viel schneller als jährliche Mitarbeiterbefragungen Reaktionen und Maßnahmen zur Arbeits-, Führungs- und Organisationsgestaltung ermöglichen.

Eine weitere Gruppe im digitalen Assessment in Wirtschaft und Verwaltung sind gesundheitsbezogene Verfahren, die manchmal zusammen mit arbeitsbezogenen Verfahren eingesetzt werden (und in einigen Fällen Belastungen und Beanspruchungen messen), um die gesundheitlichen Wirkungen von Arbeitsbedigungen auf die Beschäftigten zu erfassen. Bei dieser Gruppe werden somit gesundheitsbezogene Mermale gemessen – also die Beanspruchung und die Beanspruchungsfolgen – wie z.B. das Stresserleben oder Anzeichen von Burnout.

Folgende Gruppen lassen sich somit im Bereich Arbeit, Organisation, Gesundheit unterscheiden:

Allgemeine psychologische Arbeitsanalyseverfahren, die Anforderungen, Belastungen und Ressourcen von Arbeitsplätzen messen.
Spezielle psychologische Arbeitsanalyseverfahren (z.B. zur Messung von Regulationsbehinderungen in der Arbeit).
Allgemeine organisationsdiagnostische Verfahren (z.B. zur Messung der Organisationskultur oder des Organisationsklimas).
Spezielle organisationsdiagnostische Verfahren (z.B. zur Messung des Commitments oder des Teamklimas).
Gesundheitsbezogene Verfahren, die die kognitive, motivationale, emotionale und körperliche Beanspruchung und deren Folgen durch Arbeit erfassen (z.B. Erlebter Stress, psychische Ermüdung, Monotonie, chronischer Stress, Burnout).

Diese arbeitsanalytischen und organisationsdiagnostischen Verfahren unterstützen somit Verantwortliche, relevante psychologische Arbeits- und Organisationsmerkmale sowie deren gesundheitliche Wirkungen objektiv, zuverlässig und valide zu messen und zu beurteilen.

Freilich mit unterschiedlichen Zielen, wie zum Beispiel die Erstellung eines Anforderungprofils für eine Stelle, die Gestaltung der Arbeitsbedingungen für ein New Work Projekt oder die Entwicklung von Organisationsstrukturen und Führungskräften durch Mitarbeiterbefragung und Feedback oder die Erfüllung der gesetzlichen Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung häufig zusammen im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Kombinierter Einsatz verschiedener Verfahren

Je nach Fragestellung und Bedarf können auch mehrere Verfahren in einer sogenannten Testbatterie eingesetzt werden (zeitlich nacheinander oder zeitlich versetzt). Beispielsweise können Leistungstest mit Persönlichkeitstests oder führungsbezogenen Verfahren kombiniert werden, um so verschiedene anforderungsrelevante psychologische Merkmale zu messen.

Die Vorteile: Ergebnisse zu unterschiedlichen und beruflich relevanten psychologischen Merkmalen lassen sich relativ einfach und schnell erheben, ergänzen sich für eine angemessene anforderungsbezogene Eignungsbeurteilung, und sie lassen mit bereits vorhandenen oder neuen Informationen vergleichen (z.B. Zeugnisnoten, Leistungsbeurteilungen, Interview).

Zudem können mit einem solchen kombinierten Einsatz verschiedener Verfahren – ggfs. auch unter Berücksichtigung weiterere Messgrößen wie die spätere Ausbildungsprüfungsnote oder die Leistungsbeurteilung – komplexere Fragestellungen und Zusammenhänge analysiert werden (z.B. hier die Prognostische Validität), um HR Prozesse zu verbessern.

4. Qualitätsstandards für das digitale Assessment

Grundlagen und Gütekriterien

Die wissenschaftlichen Grundlagen des Online-Assessments sind zum einen die Psychologische Diagnostik einschließlich der Psychometrie: das Teilgebiet der Messung psychologischer Mermkale; zum anderen die Differentielle und Persönlichkeitspsychologie, die wichtige Modelle, Forschungsergebnisse und Methoden für die Berufseignungsdiagnostik und das Online-Assessment liefert.

Die Gütekriterien der Psychologischen Diagnostik, mit denen man die Qualität von psychologischen Messverfahren beurteilt, sind wichtige Bestandteile der relevanten Normen DIN 33430 und ISO 10667, die Anforderungen an berufsbezogene Eignungsbeurteilungen beschreiben, und die heute viele Unternehmen in ihren Auswahl- und Entwicklungsprozessen von Führungskräften und Mitarbeitern berücksichtigen.

Qualitätsstandards für das digitale Assessment I: Hauptgütekriterien

Die drei Hauptgütekriterien der Psychologischen Diagnostik sind:

Die Objektivität der Vorbereitung, Durchführung und Auswertung eines psychologischen Verfahrens, d.h. deren Bedingungen sind für jeden Teilnehmer gleich. Die Objektivität sollte möglichst hoch sein, was ein standardisiertes Vorgehen in allen drei Phasen am besten ermöglicht.
Die Reliablität (Zuverlässigkeit) der Messung, d.h. wie genau ist der gemessene Wert (wird z.B. bei wiederholter Messung ein möglichst ähnlicher Wert erzielt?). Nur wenn eine möglichst hohe Reliablität vorliegt, sind die Ergebnisse brauchbar und das Instrument geeignet, um das interessierende psychologische Merkmal zu messen. Sehr gute Werte für die Reliabilität drückt ein Korrelationskoeffizient von r = 0,9 bis 1.0 aus.
Die Validität (Gültigkeit, Aussagekraft) eines psycho-diagnostischen Verfahrens, die Auskunft darüber gibt, in wie weit es das psychologisches Merkmale tatsächlich misst (Konstruktvalidität) bzw. mit einem anderen psychologischen Merkmal zusammenhängt oder dieses vorhersagt (Kriteriums und Prognostische Valididät).

Wichtig: Diese drei Hauptgütekriterien bauen aufeinander auf: Ohne eine hohe Objektivität gibt es keine hohe Reliablität – Und ohne hohe Reliabilität kann ein Verfahren keine hohe Validität besitzen.

Diese Hauptgütekriterien gelten für alle psychodiagnostischen und eignungsdiagnostischen Verfahren – nicht nur für psychometrische Tests im Rahmen des Online-Assessments, sondern auch für die Dokumentananalyse, das Interiews und die Verhaltensbeobachtung als zentrales Verfahren des Assessment-Centers.

Qualitätsstandards für das digitale Assessment II: Nebengütekriterien

Daneben gibt es weiter so genannte Nebengütekriterien für die Bewertung eines psychodiagnostischer Verfahren, die für die Praxis und das Online-Assessment wichtig sind. Hierzu zählen zum Beispiel:

die Ökonomie, d.h. wie ist das Kosten-Nutzen-Verhältnis und welchen Mehrwert liefert die Information eines eignungsdiagnostischen Verfahrens?
die Zumutbarkeit, d.h. belastet das eignungsdiagnostische Verfahren den Teilnehmer zeitlich, psychisch und körperlich nur soweit nötig und in einem angemessen Rahmen?
die Akzeptanz, d.h. wie hoch ist die Akzeptanz von Bewerbern gegenüber einem eignungsdiagnostischen Verfahrens?
die Fairness, d.h. behandelt ein eingungsdiagnostisches Verfahren Personen unabhängig von ihrer Ethnie gleich?
die Unverälschbarkeit, d.h. ist das eignungsdiagnostische Verfahren robust gegenüber Versuchen des Teilnehmers, seine Ergebnisse zu steuern oder zu fälschen?

Weitere Qualitätsstandards

Neben diesen Qualitätskriterien für alle psychodiagnostischen Verfahren und die Norm DIN 33430 für beurfsbezogene Eignungsbeurteilungen gibt es spezielle Qualitätsstandards für einzelne Verfahrens wie Eignungsinterview, Verhaltensbeobachtung, Assessment-Center und psychometrische Tests. Weitere Informationen zu diesen finden sich hier sowie hier.

5. Starten mit dem digitalem Assessment

Sie interessieren sich für das digitale Assessment als Instrument, um Ihr Human Resources Management zu verbessern? Doch wie fangen Sie an, welche psychologischen Merkmale sind wichtig und welche Verfahren sollen Sie einsetzten? Hierzu einige Tipps:

Liegen bereits Erfahrungen mit (Online-)Testsverfahren vor? Wenn ja, welche? Werden aktuell Tests genutzt, und möchten Sie diese durch aktuelle, digitale und qualitativ bessere Verfahren ersetzen, die den Anforderungen der DIN 33430 genügen?
Sie nutzen bisher keine Tests und Online-Assessments: Welche Verfahren zur Eignungsbeurteilung verwenden Sie derzeit? Wie schätzen Sie die Qualität dieser Verfahren anhand der oben genannten Gütekriterien ein? Führen Sie z.B. strukturierte Interviews durch, die diese eher erfüllen als unstrukturierte Interviews?
Welche Eignungsmerkmale sollen mit einem digitalem Assessment erfasst werden (Anforderungsprofil!), und wie ergänzen und kombinieren Sie dessen Ergebnisse mit den bisherigen Verfahren? Zum Beispiel verwenden viele Unternehmen leistungsbezogene Online-Assessment häufig zur Vorauswahl (Negativauswahl) bei Bewerbern; Oder Interviewer nutzen die Ergebnisse von persönlichkeitsbezogenen Online-Assessments um mögliche Selbst- und Fremdwahrnehmungsunterschiede zu klären.
Welche Ressourcen an Zeit, Mitarbeitern und Geld stehen Ihnen zur Verfügung, um das digitale Assessment in Ihre HR-Prozesse einzuführen und zu integrieren? Was können Sie selbst tun, und wo benötigen Sie professionelle Unterstützung?
Gibt es Mitarbeiter in Ihrem Human Resource Management mit psychologischer und / oder eignungsdiagnostischer Expertise (z.B. Abschluss in Wirtschaftspsychologie, DIN 33430 – Lizenz), die diese Aufgabe fachlich und zeitlich übernehmen kann?
Wie aufgeschlossen halten Sie – je nach Zielsetzung des Verfahrens – Ihre Bewerber, Führungskräfte oder Mitarbeiter für das Online-Assessment? Wie überzeugen Sie kritische Menschen und Gruppen wie den Betriebsrat vom Nutzen standardisierter digitaler Testverfahren?
Warum möchten Sie das digitale Asssessment noch einführen? Was versprechen Sie sich davon? Gibt es außer den offensichtlichen Nutzen weitere Gründe, die für solche Verfahren sprechen (z.B. rechtliche Gründe wie die Gleichbehandlung von Bewerbern oder motivationale Gründe wie die Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter).
In wie weit kennen Sie den Markt für das Online-Assessment? Welche Anbieter und Verfahren sind Ihnen bekannt? Auch aus persönlicher Erfahrung in Ihrer Berufslaufbahn und Karriere. Wie beurteilen Sie diese?

Diese und ähnliche Fragen sollten Sie sich stellen, wenn Sie das digitale Assessment erstmalig nutzen möchten, es früher eingesetzt haben oder über einen Wechsel von Verfahren nachdenken.

Das digitale Assessment mag auf den ersten Blick für Laien technisch, psychologisch und rechtlich komplex erscheinen – Und es ist es auch im Vergleich zu einem einfachen Interview oder der Durchsicht der Bewerbungsunterlagen. Daher erfordert das digitale Assessment eine hohe Kompetenz und Erfahrung auf Seiten der Anwender, der beauftragten Dienstleister, Hersteller und Autoren.

Dieser Komplexität gegenüber steht jedoch der große Nutzen des Online-Assessments in Bezug auf die gesparte Arbeitszeit und die damit verbundenen gesunkenen Kosten, die hohe Qualität und Vergleichbarkeit der Daten und Ergebnisse sowie deren nachgewiesene Kraft zur Vorhersage des Berufs-, Führungs- und Weiterbildungserfolges sowie zur Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und des Wohlbefindens der Mitabeiter.

6. Fazit

Internetgestützte psychometrische Testverfahren, die im Rahmen des digitalem Assessments eingesetzt werden, liefern neue, objektive und relevante Daten zur Leistungsfähigkeit, zur Persönlichkeit und zu führungsbezogenen Merkmalen von Menschen sowie zu arbeits-, organisations- und gesundheitsbezogenen Merkmalen.

Insbesondere dann, wenn bislang ein solches Verfahren nicht genutzt wurde. Die Ergebnisse von Personen in Bezug auf ein psychologisches Merkmal können schnell und einfach verglichen werden, z.B. als Gruppenauswertungen und in Rangreihen.

Zusammen mit anderen Instrumente wie Dokumentenanalyse und Interview kann so mit einem digitalem Assessment die Eignung und das Potenzial eines Menschen in Bezug auf das Anforderungsprofil einer Position von den Verantwortlichen ermittelt, mit anderen Personen verglichen und die bestmögliche Entscheidung getroffen werden.

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