Beruf – Dipl.-Psych. Stefan Klemens

Lieber Gast,

Persönlichkeitseigenschaften haben abhängig von Ihrer Umwelt mehr oder weniger starken Einfluss auf unser Verhalten – Im Beruf wie im Privatleben.

In einer Vorlesung zur Psychologie gab es zu meiner Studienzeit das folgende Beispiel einer starken Situation, in der Verhaltensvarianz, also Verhaltensunterschiede zwischen Menschen, nicht oder kaum auftreten:

1 Beispiel: Konformes Verhalten

Versetzen wir uns in eine ländliche Gemeinde oder in eine Stadtgemeinde von früher, in der der Kirchgang am Sonntag zur Norm gehörte und alle (ok, es gab sicher Ausnahmen, die es dann natürlich schwer hatten bzw. als Außenseiter gebrand markt wurde) den Worten des Pfarrers lauschten, mitsangen und auch das sonst üblichen Verhalten bei einer Messe zeigten.

Geringe Verhaltenunterschiede bei starken Situationen

Der Beobachter einer solchen Siutation konnte also keine oder kaum Unterschiede ausmachen – und auch die Kleidung glich sich und war festlich. Mancher Teilnehmer mag lauter gesungen haben als ein anderer, mancher leiser. Und ein anderer trat vielleicht vor die Gemeinde, um aus einem Apostelbrief zu lesen. Ingesamt waren die Verhaltensunterschiede gering, und dies natürlich auch erwünscht, um den typischen Ablauf und die Choreographie der religösen Zeromonie zu sichern.

Doch natürlich unterscheiden die Menschen sich in ihrem Verhalten, und wenn Sie die Kirche verlassen und der Zwang dieser starken Situation nachlässt, dann zeigen sich diese auch wieder: Einige Gottesdienstbesucher gingen in die Dorfkneipe, andere nachhause, andere brachen zu einem Sonntagsspaziergang auf.

Mehr Verhaltensunterschiede bei schwachen Situationen

Und so würden wir auch in einem Dorfe trotzt seiner stärkern Normen als z.B. in der Stadt mit viel mehr schwachen Situationen und weniger Konformitätsdruck, die Bandbreite an Persönlichkeitseigenschaften, genauer: deren Ausprägungen und deren Verhaltenkorrelate, von Menschen wiederfinden, wie sie z.B. im Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit aufgrund empirischer Befunde an großen und repräsentativen Personenstichproben in den verschiedensten Ländern klassifiziert sind. Hinweis: Mit einigen, jedoch wenigen kulturellen Abweichungen).

Andere starke Situationen

Wenn Dir das Beispiel zu religiös ist, dann denke einfach an die zahlreichen Situationen heute, die konformes Verhalten erwarten und notwendig machen, damit etwas funktioniert.

Andere starke Umwelten bzw. Situationen sind z.B. große Organisationen mit starken Hierarchien und Regeln (ok, immer weniger, doch es gibt sie noch wie z.B. die Bundeswehr oder ein Krankenhaus), Autofahrer und Halten an roter Ampel, Fans bei ein einem Fußballspiel, Besucher eine Musikonzerts; siehe zu starken Situationen auch die J-Kurvenhypothese nach Allport sowie die Forschung zu Konformität; siehe Quellen am Ende).

2 Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit

Dieser Beitrag würde zu weit gehen, um das Standardmodell der Persönlichkeitseigenschaften, das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit (FFM), häufig auch als Big-Five-Modell oder OCEAN-Modell (die Buchstaben beziehen sich auf die fünf Dimensionen in englischer Sprache) bezeichnet, darzustellen. Hierzu gibt es jedoch zahlreiche frei verfügbare Quellen im Internet, wie z.B. bei der Wikipedia oder im Dorsch – Lexikon der Psychologie.

Eigene Arbeiten mit und zum Fünf-Fakoren-Modell

Ich selbst habe mich ab 2010 in dieses fundamental Modell, seine berufsbezogene Anwendung im Human Resource Management, besonders die Nutzung dazugehöriger Online-Fragebögen bei der Auswahl und Entwicklung von Personen und seiner Rolle bei der Prognose von Berufs- und Lebenserfolg, vertieft. Und hierzu eine Reihe von Publikationen veröffentlich sowie Studien, Analysen und Workshops durchgeführt.

Gene und integrative Persönlichkeitsmodelle

Spannend fand ich dabei immer die genetische und biologische Verankerung dieser fünf Persönlichkeitsfaktoren (synonym: -dimensionen, -eigenschaften) und deren Unterfaktoren (Fassetten) sowie deren Position und Einordung in die Gesamtpersönlichkeit, wie wir sie z.B. im nützlichen Drei-Ebenen-Modell von Dan McAdams oder im Persönlichkeitssystem von McRae & Costa finden.

Verbreitung und wachsende Bedeutung des Fünf-Faktoren-Modells

Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit hat als Strukturmodell und als eine faktoranalytisch entstandene Taxonomie (Klassifikation) von Persönlickeiteigenschaften seit seiner Akzeptanz und ersten Verbreitung in der Psychologie in den 80er Jahren des letzten Jahrunderts zuerst von Paul Costa und Robert McCrae (erste Arbeiten zur Existenz einer fünf Faktorenlösung stammen bereits aus den 40er und 60er Jahren) seit rund 15 Jahren auch außerhalb der Psychologie und im Bereich Wirtschaft und Verwaltung enorm an Bedeutung gewonnen.

Eine Reihe von allgemeinen und berufsbezogenen Online-Testverfahren zur Persönlichkeitsdiagnostik wurden entwickelt, zum Teil um die Messung eines sechsten Faktors oder um ebenfalls relevante berufsbezogene Motive erweitert.

3 Nutzung und Bedeutung von Persönlichkeitsmerkmalen für das HR Management

Zusammen mit leistungsbezogenen Merkmalen wie allgemeiner Intelligenz oder spezifischen wie Konzentrationsfähigkeit oder Planungsfähigkeit sowie besonderen digitalen Tests zur Führung sind Persönlichkeitseigenschaften und deren Messung in der heutigen Arbeitwelt – insbesondere bei höheren und Leitungspositionen etabliert, um den Erfolg einer Person diesbezüglich und die Entscheidung für oder gegen sie abzusichern.

Und auch bei Fachkräften und in der Ausbildung steigt das Interesse von Unternehmen an persönlichkeitsbezogenen Merkmalen für die Auswahl und Entwicklung von Bewerbern und Mitarbeitern.

Beispiel: Neugier-Skala

Neugier-Skala für Auszubildende: Ich habe z.B. 2020 und 2022 einen Test zur Messung der Neugier von Ausbildungsplatzbewebern inklusive der Messung sozial erwünschten Verhaltens für ein Testunternehmen entwickelt, anhand von ersten Daten optimiert und nach zwei Jahren wiederum dann mit einer deutlich größeren Stichprobe in Bezug auf dessen Itemqualität und Reliablitäten geprüft und eine Kurzversion daraus entwickelt.

New Work und Veränderungen der Arbeitswelt

Denn wenn wir zurück zum obigen Beispiel einer starken Situation blicken, in der die Bedeutung von Persönlichkeitseigenschaften gering ist, dann finden wir nämlich, dass die Stärke von Umwelten wie einer Organisation nachlässt, Hierarchien und Regeln abgebaut werden, und Vielfalt nicht nur zunimmt, sondern sogar gewünscht wird! (Stichworte wie Diversitä/Vielfalt, Eigenverantwortung, Selbstführung, Homeoffice, Sinn-Frage).

Wir haben es heute mit Arbeitswelten und einer New Work zu tun, in der mehr geht, als früher, in der Feedback von Mitarbeitern gefordert wird, der Arbeitsplatz in geistigen und Büroberufen zuhause, unterwegs oder auch im Unternehmen sein kann, in der neue Organisations- und Führungsformen notwendig sind, eingeführt oder ausprobiert werden (agiles und hybrides Arbeiten, Holokratie, Mitunternehmertum).

Und der Mitarbeiter somit viel mehr in Bezug auf die Gestaltung und Organisation seiner Arbeit selbst entscheiden kann oder muss (Stichwort: Job Crafting).

Dies hat natürlich auch mit dem demographischen Wandel zu tun, dem Absinken von Bewerberzahlen und dem Mangel an geeigneten Personen in Bezug auf klassische und neue Anforderungen und Entwicklungen, auf die Unternehmen reagieren bzw. besser natürlich rechtzeitig agieren müssen (z.B. Digitalisierung, Künstliche Intelligenz, Klima, globaler Wettbewerb).

Die Bedeutung des Individuums und seiner Merkmal wächst

Vor diesem skizzierten Hintegrund nimmt die Bedeutung des Individuums für den Organisations- und Berufserfolg zu: Seine körperlichen und geistigen Fähigkeiten, seine Persönlichkeit, seine Motivation und Leistungsbereitschaft, seine Interessen und sein Wohlbefinden werden wichtiger – was ja viele HR- und Führungsverantworliche erkannt haben und durch veränderte Prozesse, Rollen und Instrumente versuchen, zu meistern.

Und die Wichtigkeit der Berücksichtigung von anforderungsrelevanten Persönlichkeitsmerkmalen bei der Auswahl und Entwicklung lässt neben diesen Praxiserfahrungen sich auch mit Zahlen aus Studien untermauern, die eine bedeutsame Korrelation mit verschienden Kriterien für den Berufserfolg aufweisen

Und hier mal der Hinweis, dass Korrelationen von r = 0.2 nicht generell klein bzw. unbedeutsam sind, wie oft fälschlicherweise geschrieben wird! Siehe hierzu z.B. die Hinweise von Heinz Schuler zu den Studien, die die Höhe verschiedener medizinischer und psychologischer Korrelationen zwischen Intervention und Wirkung verglichen haben sowie zur Veranschaulichung von Korrelationen das Binomial Size Effect Display: Eine Vierfeldertafel mit Häufigkeiten.

4 Neuer Test: Occupational Personality Assessment (O-PER-A)

Kommen wir nach dieser Einführung jetzt jedoch zu einem neuen Test zur berufsbezogenen Persönlichkeit, den der Hogrefe-Verlag im Mai 2023 veröffentlicht, und den ich für ein spannenes Instrument im Rahmen der beruflichen Auswahl und Entwicklung halte.

Der psychometrische Test O-PER-A: Occupational Personality Assessment, zu deutsch: Persönlichkeit im Arbeitskontext, wurde von Benedikt Hell und Katja Päßler entwickelt.

Benedikt Hell als der Erstautor ist seit 1999 als Wissenschaftler, Dozent und Berater für Eignungsdiagnostik tätig, wurde bei Heinz Schuler promoviert und ist seit 2012 Professor für Personalpsychologie an der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW).

Bild: Cover zum Test „O-PER-A“ von Benedikt Hell und Katja Päßler (2023). Quelle: Hogrefe.

Gegenstand des O-PER-A

Das Verfahren erfasst die für Arbeitsumwelten zentralen Persönlichkeitseigenschaften – Und integriert die Annahmen und Erkenntnisse etablierter Persönlichkeitsmodelle, z.B. des Fünf-Fakoren-Modells (Big-Five), des HEXACO-Modells (Sechster Faktor H: Honesty – Humility, deutsch: Ehrlichkeit – Bescheidenheit) und der Modells der Dunklen Triade der Persönlickeit (Narzissmus, subklininische Psychopathie, Machiavellismus).

Der Einsatz des digitale Instrument oder der Printversion erfolgt in der beruflichen Auswahl und Entwicklung von Menschen sowie in der Berufs-, Studien- und Laufbahnberatung.

Normierung O-PER-A

und an 1.500 deutschsprachigen Menschen normiert. Und: Zum Vergleich indidivueller Messergebnisse des Verfahrens gibt es spezifische Normen für das Geschlecht, für Berufstätige, Fachkräfte und Führungskräfte.

Persönlichkeitsdiemension des O-PER-A

Der „Occupational Personality Assessment“ misst folgende sechs berufsbezogene Persönlichkeitsfaktoren (-dimensionen, -faktoren):

Gewissenhaftigkeit (Leistungsmotivation, Planen und Organisieren)
Belastbarkeit (Resilienz, Ausgeglichenheit)
Extraversion (Kontaktfreude, Durchsetzungsvermögen)
Verträglichkeit (Hilfsbereitschaft, Kooperationsbereitschaft)
Offenheit (Offenheit für Neues, Offenheit für Ästhetik)
Integrität (Aufrichtigkeit, Bescheidenheit)

Gütekriterien und Bearbeitungszeit

Zur Reliablität des O-PER-A

Die Analysen zum Verfahren zeigen gute bis sehr gute Reliabilitätskoeffizienten zwischen r = 0,79 und 0,89 (Cronbachs Alpha). Die Retest-Reliabilität liegt zwischen r = 0,64 und 0,89.

Zur Validität des O-PER-A

Prognostische Validität (Spezialfall der Kriteriumsvalidität): Die Gültigkeit (Validität) der neuen berufsbezogenen Persönlichkeitstests O-PER-A und seiner Ergebnisse zur Vorhersage von Beurfserfolg zeigen die durchgeführten Studien: Demnach zeigt sich seine hohe prognostische Validität z.B. für Arbeitsleitung, Einkommen, Karriererfolg, freiwilliges Arbeitsengagement, kontraproduktives Verhalten, Stresserleben und Resilienz.

Konstruktvalidität: Die Prüfung der Validität des „O-PER-A“ in Bezug auf das Konstrukt „Berufsbezogene Persönlichkeit“ anhand des Fünf-Faktoren- und des HEXACO-Persönlichkeitsmodells (sechs Faktoren) bestätigte dessen faktorielle Stuktur.

Die gewöhnliche Bearbeitungszeit liegt zwischen 10 und 15 Minuten.

5 Zusammenfassung und Fazit

Wir sahen, wie starke Situationen zu konformen Verhalten von Menschen führen und sich somit Unterschiede im Verhalten, die zum Teil auf unterschiedliche Ausprägungen in bestimmten Persönlichkeitseigenschaften zurückführbar sind, weniger zeigen.

Doch die Entwicklung der Arbeitswelt geht in eine andere Richtung und zu schwachen Situationen: Menschen haben heute viel mehr als noch vor kurzem us mehreren Gründen Einfluss auf ihre Arbeit, ihren Erfolg im Beruf und den ihres Unternehmens. Arbeitssituationen werden vielfältiger, flexibler und komplexer, digitaler und individueller. Dadurch wächst die Bedeutung von psychologischen Merkmalen, von Persönlichkeit, Intelligenz und erfordert eine andere Art von Führung.

Mit dem neuen Test Occupational Personality Assessment (O-PER-A) aus dem Hause Hogrefe von einem annerkanten Fachmann liegt ein neues interessantes Verfahren zur berufsbezogenen Persönlichkeit vor, das inhaltlich und methodisch überzeugt sowie ökonomisch in zeitlicher Hinsicht ist.

Jeder der sich mit der Diagnostik von Persönlichkeit im Arbeitsbereich beschäftigt, sollte einen Blick darauf werfen!

Referenzen und weiterführende Informationen

Quellen und Literatur

Asendorpf, J. (2018). Persönlichkeit: was uns ausmacht und warum. Berlin: Springer. [Besonderer Tipp!]

Barondes, S. (2015). Making Sense of People: The Science of Personality Differences (2. Auflage). Upper Saddle River, New Jersey: FT Press.

Externbrink, K. & Keil, M. (2017). Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie in Organisationen: Theorien, Methoden und Befunde zur dunklen Triade. Berlin: Springer.

Furnham, A. (2018). Personality and occupational success. In V. Zeigler-Hill & T. K. Shackelford (Eds.), The SAGE handbook of personality and individual differences: Applications of personality and individual differences (S. 537–551). Sage Reference.

Gosling, S. (2008). Snoop. What Your Stuff Says About You. New York: Basic Books.

Hossiep, R. & Mühlhaus, P (2005): Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests (2. Auflage). Göttingen: Hogrefe.

Howard, P. J. & Howard, J. M. (2002). Führen mit dem Big-Five-Persönlichkeitsmodell. Frankfurt am Main: Campus Verlag. Hinweis: 2008 erschien einer limitierte Sonderauflage in Zusammenarbeit mit dem Handelsblatt Verlag. [Besonderer Tipp!]

Laux, L. (2008). Persönlichkeitspsychologie (2. Auflage). Stuttgart: Kohlhammer. [Besonderer Tipp!]

Little, B. (2015). Mein Ich, die anderen und wir. Die Psychologie der Persönlichkeit und die Kunst des Wohlbefindens. Berlin Heidelberg: Springer Spektrum. [Hinweis: Rezension von Stefan Klemens hier auf Amazon.]

McAdams, Dan P. (2015). The art and science of personality development. New York: The Guildford Press.

Nettle, D. (2008). Warum du bist, wie du bist. Köln: Anaconda [Besonderer Tipp!]

Schwarzinger, D. (2020). Die Dunkle Triade der Persönlichkeit in der Personalauswahl: Narzissmus, Machiavellismus und subklinische Psychopathie am Arbeitsplatz. Göttingen: Hogrefe.

Saum-Aldehoff, T. (2020). Big Five. Sich selbst und andere erkennen (5. Auflage). Ostfildern: Patmos Verlag.

Specht, J. (2018). Charakterfrage: Wer wir sind und wie wir uns verändern. Reinbek bei Hamburg: Rowohlt. [Besonderer Tipp!]

Zitelmann, R. (2017). Psychologie der Superreichen: Das verborgene Wissen der Vermögenselite. München: FBV.

Projekte, Publikationen und Workshops von Stefan Klemens

Klemens, S. (2022). Online-Assessment: Konstruktion einer 15-Item-Version der Skala „Neugier“ und einer 5-Item-Version der Skala „Soziale Erwünschtheit“ im Auftrag eines Online-Test Unternehmen (2022).

Klemens, S. (2021). Beruf und Persönlichkeit: Wissenschaftliche Grundlagen und Praxisbücher. Blogbeitrag am 18.10.2021.

Klemens, S. (2021). Online-Assessment: Telefonische Beratung, Recherche, Vergleich und Dokumentation zu berufsbezogenen Persönlichkeitstests zur Beurteilung von Führungskräften für ein Recruiting-Unternehmen (2021).

Klemens, S. (2020). Persönlichkeit und die Big-Five: Auch eine Frage von Daten. Online-Präsentation der Projektarbeit zum Kurs „Programmierung mit Python“ am 21. August 2020 in Düsseldorf.

Klemens, S. (2019/2020). Online-Assessment: Konzeption, Recherche, Dokumentation, Entwicklung und Datenanalyse eines Online-Tests zur Messung des Persönlichkeitskonstrukts „Neugier“ bei Ausbildungsplatzbewerbern (kurz: „Neugier-Skala“) inklusive einer Kurzskala zur Erfassung sozial erwünschten Verhaltens für ein Online-Test Unternehmen.

Klemens, S. (2019). Persönlichkeitsforschung: Bei gierigen Menschen tickt das Gehirn anders – Mit fatalen Folgen. Beitrag für die Xing-Gruppe Wirtschaftspsychologie Düsseldorf am 18.09.2019. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2019). Persönlichkeitspsychologie: Identität bei “Stiller” von Max Frisch und was wir daraus lernen können. Beitrag für die Xing-Gruppe Wirtschaftspsychologie Düsseldorf am 30.08.2019. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2019). Persönlichkeit: Ebenen, Messen, Entwickeln und die Zukunft gestalten. Beitrag für die Xing-Gruppe Personalmanagement & Führung am 23.08.2019. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2019). Die fünf Persönlichkeitsfaktoren (“Big Five”): Welche Testanbieter gibt es? Beitrag für die Xing-Gruppe Wirtschaftspsychologie Düsseldorf am 08.08.2019. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2019). Persönlichkeitspsychologie: Wie kann eine systematische Persönlichkeitsbeschreibung aussehen? (+Hinweise zur Entwicklung). Beitrag für die Xing-Gruppe Wirtschaftspsychologie Düsseldorf am 23.07.2019. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2018). Die dunkle Triade der Persönlichkeit? Nicht nur bei der chinesischen Mafia …. Beitrag für die Xing-Gruppe Wirtschaftspsychologie Düsseldorf am 21.06.2018. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2017). Vortrag bei trivago mit Sandra Matz: Psychological Profiling, Facebook und die Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren. Blogbeitrag. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2017). Persönlichkeit und Einkommen: Ergebnisse einer Studie. Blogbeitrag. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2016). Welche Persönlichkeit haben Clinton und Trump? Eine Analyse der Big-Five-Persönlichkeitseigenschaften. politik & kommunikation, 3/2016, 26-30.

Klemens, S. (2016). Research und Online-Assessment: Persönlichkeitsbeurteilung der US-Präsidentschaftskandidaten Hillary Clinton und Donald Trump auf Basis des Fünf-Faktoren-Modells (Big-Five) für ein politisches Magazin.

Klemens, S. (2016). Rezension zum Buch: »Mein Ich, die anderen und wir. Die Psychologie der Persönlichkeit und die Kunst des Wohlbefindens« von Brian R. Little (2015). Berlin Heidelberg: Springer Spektrum.
Link | Rezension auf Amazon

Klemens, S. (2016). Persönlichkeit: Ihr Erfolg mit den Big Five (2., überarbeitete und erweiterte Fassung des Artikels von 2011). Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2015). Wie emotional stabil ist James Bond? Beruf und Persönlichkeit: Mehr Erfolg mit den Big Five. Keynote für die Hochschule Pforzheim anlässlich der Vergabe des Deutschlandstipendiums am 29. Oktober 2015 an der Hochschule Pforzheim.

Klemens, S. (2014). Persönlichkeit und Berufserfolg der Bewerber – Ein Blick hinter die Stirn? Kommentierte Quellen- und Literaturhinweise zum Workshop für die Teilnehmer auf den A-Recruiter-Tagen 2014 am 22. Mai 2014 in Wermelskirchen.

Klemens, S. (2014). Online-Assessment: Psychologische und statistische Testanalyse eines berufsbezogenen Online-Persönlichkeitstests und dessen Manual in Bezug auf die Qualität (Gütekriterien, DIN 33430) inklusive Erarbeitung von Optimierungsansätzen für einen Testverlag.

Klemens, S. (2014). Persönlichkeitsunterschiede von Angela Merkel und Peer Steinbrück: Eine empirische Untersuchung zur Bundestagswahl 2013 mit dem Fünf-Faktoren-Modell (Big-Five). Abschlussbericht. Düsseldorf: Klemens Consulting.

Klemens, S. (2014). Persönlichkeit und Berufserfolg der Bewerber – Ein Blick hinter die Stirn? Präsentation und Workshop auf den A-Recruiter-Tagen 2014 am 22. Mai 2014 in Wermelskirchen. Veranstalter: U-Form Verlag.

Klemens, S. (2013/2014). Online-Forschung: Konzeption, Entwicklung, Durchführung, Auswertung und Dokumentation einer Online-Studie zu den Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren der Kanzlerkandidaten Angela Merkel und Peer Steinbrück.

Klemens, S. Online-Assessment (2013). Beratung, Durchführung, Auswertung und Rückmeldung der Ergebnisse eines berufsbezogenen Persönlichkeitstests für Führungskräfte eines IT-Unternehmens (2013).

Klemens, S. (2013). Studie: Unterscheiden sich Astronautenbewerber und Piloten in ihrer Persönlichkeit? Blogbeitrag vom 18. August 2013 auf stefan-klemens.de.

Klemens, S. (2012). Online-Assessment: Sichtung, Analyse, Neuskalierung und -Normierung eines berufsbezogenen Online-Persönlichkeitstests sowie Entwicklung eines automatisierten textbasierten Auswertungsschemas mit Textbausteinen inkl. Beispielergebnisbericht für einen Testverlag.

Klemens, S. (2011). Online-Assessment der Persönlichkeit von Ärztinnen und Ärzten auf Basis des Fünf-Faktoren-Modells (Big-Five) inklusive Hinweisen zur Optimierung der Personalauswahl und Eignungsinterviews auf Basis der DIN 33430. Präsentation und Workshop für eine Personalberatung am 14. und 15. Mai 2011 in Düsseldorf.

Klemens, S. und Wieland, R. (2005). Arbeitsbedingungen, Persönlichkeitsfaktoren und Gesundheit: Eine Studie in der IT-Branche. Vortrag auf der 4. Tagung der Fachgruppe Arbeits- und Organisationspsychologie in der Deutschen Gesellschaft für Psychologie vom 19. bis 21. September 2005 an der Universität Bonn.